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　　近日，據(jù)《半月談》報道，一些地方的優(yōu)秀基層干部因為年齡超過了35歲無法參加“二次擇優(yōu)”，而且由于年齡的“一刀切”限制，出現(xiàn)了“有意愿的去不了，剛培養(yǎng)的留不住”等問題。于是，干部遴選如何破除35歲這道坎兒引發(fā)網(wǎng)友熱議。

　　其實，35歲的坎兒豈止在公務員干部遴選中，“35歲焦慮”“35歲危機”也不是第一次進入輿論場。之所以每次都會引發(fā)熱議，成為熱搜，因為這樣的“中年危機”總是時不時在社會視野中上演，有的雖然離我們很遠，但其中的痛苦讓人感同身受，因為他們的現(xiàn)在，也許就是我們的將來。

　　日劇《大叔之愛》里有這樣一句扎心臺詞：“你不要大聲責罵年輕人，他們會立刻辭職的。但是中年人，你可以往死里罵，尤其是那些有房、有車、有孩子的。”這句話也在某種程度上反映出了中年人職場困境。

　　不知從何時開始，“35周歲以下”成了各種招聘啟示的“硬杠杠”，也總有一些單位會不定期“勸退”“分流”“優(yōu)化”35歲及以上的員工。求職者過了35歲，除非自帶資源、流量或者其他“撒手锏”，否則簡歷極有可能會被丟進垃圾桶。“拒絕”很容易，但對于已經(jīng)失去年輕時輕松跳槽資本的他們來說，重新找一份足夠糊口的工作，付出的代價要比年輕人更多一些。

　　這樣的“職場規(guī)則”，讓很多超過35歲的職場人開始擔心自己被裁員、被失業(yè)。因此，一旦過了35歲，大部分人在工作上一點不敢懈怠，因為一個不小心可能就會被離職，反正理由總能找到。

　　“35歲的人”怎么就變成了“被嫌棄的一族”？大多數(shù)單位可能多從“成本”角度來考量，資深員工的工資一般都要比年輕時高一些。除了工資，社保費用對企業(yè)來說也是一筆不小開支。既然中年員工那么“貴”，不如多招幾個剛畢業(yè)的大學生。而且在一些單位看來，中年員工更圓滑一些，不如大學生“聽話”，容易管理。久而久之，“拋棄”35歲及以上中年員工就成了職場潛規(guī)則，大多數(shù)職場人也深陷“35歲魔咒”不能自拔。

　　但果真如此嗎？可能從體力上來說，一些中年人比年輕人要稍差一些，但工作效率、工作經(jīng)驗、對單位的忠誠度是年輕人比不了的，這些不是可以買來的，也不是短期培養(yǎng)就能實現(xiàn)的。甚至隨著生活水平的提高，許多“35歲的人”在體力、精力、思維等方面依舊處于上升階段。

　　有學者曾利用丹麥企業(yè)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)中年員工才是生產率最高的員工。員工平均年齡在37歲的時候，企業(yè)平均生產率達到最優(yōu)。不只是中年，針對中國的研究指出，在非制造業(yè)的中國上市公司中，50歲以上的年長員工對公司的勞動生產率也有正面影響。

　　因此，“從35歲后之后開始走下坡路”可能只是一個偽命題。“一刀切”地選擇“干部年輕化”“員工年輕化”，對單位來說也未必是好事，甚至還會起到相反的效應。面對“35歲了就會‘被優(yōu)化’‘被離職’的現(xiàn)實”，一些好不容易培養(yǎng)起來的可以“獨當一面”的員工，可能會在35歲到來之前跳槽，這對任何單位來說無疑都是巨大損失。

　　這并不是倡導不給年輕人機會，我們當然希望越來越多年輕人走進社會，畢竟“未來是屬于年輕人的”，但也沒必要憑空制造一些焦慮。年輕人有年輕人的沖勁與激情，中年人有中年人的成熟與穩(wěn)重，成熟的社會應當能夠包容各個年齡段的人，而不是人為地讓某個年齡成為工作門檻、變成“危機起點”。

　　“35歲危機”不是一天形成的，消除也需要一定時間。每個人也要學會不斷學習、成長，增加自己的價值砝碼。讓我們一起努力，讓“35歲”只代表生理年齡，與其他無關。（郭慧巖）